写作背景
前两天，邻居QQ上找我，聊了下他们公司目前存在的一些问题，希望在公司各方面规章制度、绩效考核、员工满意度、日常管理、培训、外在的客户、项目来源、产品开发，公司未来战略方向，内在的员工水平、干劲、绩效、薪酬，以及项目和研发上的好的做法，就我所经历和感受、看到的等等，进行下分享
所以今天晚上花了2个小时的时间进行了梳理和整理，在此和大家分享下
其实我们公司和他们公司的总体情况可能差不多，下面我就从公司总体运营、项目管理、团队建设三个方面对个人的一些经历和所见做个分享
个人情况介绍
目前在北京一家小私企上班，公司最近几年人员维持在50-70人左右，2011年来的这家公司，到目前已经4年，担任过项目经理、部门经理、项目总监等职位，下面对公司管理各方面的建议及经验分享都是以软件行业进行举例
公司总体运营
1、 股东结构：小公司初期创业，如果没有拉倒风投的话，创始人自己又没有太多的资金，建议把小部分股权让出来，给公司有能力的高层，让他们持有一部分。这样就不是一个人在拼命的做公司，大家会一起干，比如有股东所带的项目组、或者股东所在的项目组，即时大家工作激情不高，股东们也会想尽办法让大家有激情起来
a) 建议股东最好保持在3人以内，以创始人(大股东)为主体
b) 总体的运营由一个人说了算，而不是大家一起商量着来，当然创始人可以参考其它股东的建议
c) 可以将公司每年10%的利润当作技术股干股拿出来，给公司的优秀人员进行分红，可以留住一部分优秀的人员
2、 公司的组织结构：小公司如果没有好产品的话，前几年要挣钱是很难的，公司的利润都是从日常生活中节省下来的，所以一定要减少公司的组织机构层级，具体由下面几个方面的策略
a) 组织层级最多保持在三级，第一级：老总、副总、第二级：项目经理(包括股东)、第三级：普通的员工，比如开发、测试、美工等
b) 减少公司的管理岗位，招聘的管理岗，比如项目经理，尽量懂技术，项目多时可以带项目，项目少时可以当高级开发
3、 老总的做事风格
a) 老总的做事风格特别重要，因为老总的一句话在员工那里可能特别的重要，主要体现在两个方面，1、对员工的关心，2、做事的信用，说的事情一定要做到，哪怕付出很大的代价
4、 公司方向
a) 公司的方向一定要专一，不能太散，以一个点进行突破，进行扩大，而不是一开始就铺的面特别的大
b) 如果没有好的产品，一开始可以做项目，来维持公司。同样面不能太广，大概2-3方面即可，如果有其它方面的项目机会，可以承接下来，外包出去(但是一定要保证质量)
5、 管理策略
a) 一般小公司的管理分两种情况，一种是人情方式的管理，做什么事都讲人情，比如有时候大家想离职，都不愿意离职，因为老总比较好，对自己也比较好(虽然很多都是表面现象)
b) 另外一种是规范的制度，就是什么事情都按照制度来，小公司建议以标准制度为主，增加小部分人情
6、 客户
a) 对待客户，一定要树立好的口碑，即使项目亏本，或者亏损很多，但一定要做好，这样，以后即使你不找客户，客户也会主动来找你
b) 小的公司，其它很多项目都是通过以前客户介绍，或者朋友介绍而来的，而并非招投标获得，所以口碑特别重要，哪怕不接这个项目，也不能砸了自己的口碑
c) 如果有产品，可以通过线下销售人员或者互联网，获得一些项目来源
7、 产品研发
a) 如果资金允许，建议成立专门的产品研发小组，小组的人尽量别动，别因为项目紧张而抽调产品的人去做项目，从而搁置产品研发，一般搁置了就再也起不来了
b) 如果资金有限，建议别安排专人进行产品研发、而是在针对某方面的业务，做完2-3个项目之后，安排专人去将项目梳理抽取为初级版本的产品，这样花费的成本会少很多
c) 一个好的产品不仅需要一个好的创意，同时需要一个好的产品经理，产品经理特别的重要
8、 员工福利
a) 小公司和大公司拼福利，根据是拼不过的，所以建议将重点放在员工关怀上
b) 具体方案：比如大公司给一个2年开发工资为6000元，一般小公司给5000元，我们公司可以将5000工资降为4500元，将剩余的这500元工资以福利、关怀的方式发放给员工，如50元话费补助、50元交通补助、100元旅游费用、100元生日蛋糕、200元节日购物卡，相信上面的这些关怀及小福利很多小公司是没有的。羊毛出在羊身上，假如真有这么一个小公司有这么多福利，我自己肯定会选择去这样的公司，哪怕工资低500元
c) 工资只有员工自己能够看到，能够体会到，发工资只是一瞬间高兴，而福利及关怀是长久的，不仅自己可以感受到，整个公司都可以感受到，这样不仅可以提高公司的人文环境，同时可以提高团队的凝聚力
d) 福利及关怀多，在员工招聘时也是一大优势
项目管理
1、 团队的培训：据我所知，一般的小公司都没有项目管理、技术相关的培训，因为这个成本特别高，很多小公司是负担不起的，考虑到成本方面，可以做一些内部的项目管理、技术培训，这种培训需要常态化，可以安排在每周五的5点到6点之间，提前让培训人员准备好培训主题
a) 比如项目经理相互之间进行管理培训，因为大家了解和接触的知识面都不同，培训不仅可以提高知识，还可以增加团队的凝聚力，增加团队的学习意识
b) 技术人员之间，或者由技术经理对开发的进行培训
2、 团队的绩效考核：建议将员工工资的10%-20%当作绩效工资，这部分的绩效工资是进行上下浮动的(不能只下浮，也需要上浮)，根据员工每月的表现进行考核，考核维度可以分为下面3种情况
a) 普通员工考核：项目组成员(40%)、自己(20%)、项目经理(40%)
b) 项目经理考核：下属成员(40%) 、自己(20%)、领导(20%)、项目里程碑或者业绩(20%)
c) 高层领考核导：下属项目经理(40%)、自己(20%)、管辖的业绩(40%)
d) 绩效考核不仅能够提高员工的工作激情，最主要的是给员工压力，让员工有动力一直前进，不停止，不颓废
e) 绩效考核不止让领导对员工进行监督，同时提供了员工对领导、员工之间的监督
团队建设
1、 人才培养：项目组的人才建议分3个阶层进行培养及建设。比如一个项目有三个开发，分为1个3年经验的，1个2年经验的，1个实习生
a) 3年经验的基本上可以独挡一面，解决一些技术问题，可以将项目中比较复杂的功能交由其开发
b) 2年经验的能够开发正常功能
c) 实习生能够开发简单的功能
2、 广纳实习生：我所在的2家公司在我的建议下，以淘汰留用的方式都找过很多的实习生，效果特别的好，具体的原因下面说明下
a) 实习生成本特别的低，进入公司可以让其实习半年，之后再进行转正，1年以后，就有1.5年工作经验了，赶得上社会上招聘的2年工作经验的人
c) 实习生是一张白纸，只要项目经理肯下工夫，半年后，成长特别的快
d) 实习生对公司的忠诚度很高，如果选择留在公司，一般都会待4-5年，后期会成为公司的骨干
3、 清除长期消极的员工：这些员工长期会处于抱怨的状态中，在专业技术领域不会有太大的进步，对项目组不会有太大的贡献，并且会影响整个团队的士气和战斗力。
